+7 (499) 110-92-57  Москва

+7 (812) 490-75-26  Санкт-Петербург

8 (800) 222-78-21  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Надбавки к заработной плате: виды доплат, персональная и стимулирующая надбавки

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

  • внештатным сотрудникам;
  • рабочим, трудящимся по договору подряда;
  • заключившим гражданско-правовые договоры.

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

  1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
  2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
  3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
  4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
  5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
  6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
  7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
  8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.
Это важно знать:  Надбавка за выслугу лет военнослужащим в 2020 году

Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате

Что говорит закон

Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).

Чем отличаются доплата и надбавка

Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.

Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.

Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.

Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Все выплаты разделяются на две группы:

К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):

  • за вредные и опасные условия;
  • за трудоустройство в местностях с тяжелым климатом.

К стимулирующим относят надбавки за:

  • ученую степень;
  • классность, категорию;
  • высокие достижения в работе;
  • выполнение особо важной работы — строго в срок ее осуществления;
  • высокий уровень профессионального мастерства;
  • персональные коэффициенты (устанавливаются строго по решению руководителя и в порядке, определенном положением об оплате труда).

За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.

Особенности для бюджетных и госорганизаций

В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.

В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.

Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.

Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.

Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.

Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.

Образец положения об оплате труда

Как выплачиваются надбавки и доплаты

Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.

Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:

  • периодичность — разовые, ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года или же постоянные (бессрочные);
  • результативность — могут быть установлены за выполнение определенных трудовых показателей и задач;
  • отсутствие нарушений трудового режима со стороны сотрудников — нет опозданий, дисциплинарных взысканий и выговоров.

В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.

Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.

Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсаци­онные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате — это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате — это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обя­занностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (небла­гоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, про­фессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознагражде­ния и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Системы оплаты и стимулирования труда, включая доплаты и надбавки компен­сационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными догово­рами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом условия оплаты труда, опреде­ленные трудовым договором, с зако­ном и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышен­ную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места со­гласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудовани­ем, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выпол­нены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необ­ходимо произвести расчет этого времени и его оплату.

Это важно знать:  Декретные выплаты в 2020: минимальные и максимальные выплаты женщинам по беременности и родам в 2020 году

Статья 163ТК РФ содержит примерный перечень обязанностей работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работником норм труда.

Оплата труда в сверхурочное время. Сверхурочные работы — работы, которые проводятся сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Статьей 152 ТК РФ определен минимальный размер оплаты сверхурочной ра­боты:

за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере,

за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверх­урочной работы..

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, произво­димая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

В выходные и нера­бочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания на­селения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику про­изводятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего време­ни, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

То есть работникам, которые получают зарплату исходя из месячного оклада, труд оплачивается следующим образом:

если работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, то в размере не менее одной дневной ставки сверх оклада;

если рабочее время превысило месячную норму, то в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада.

При этом необходимо оплачивать работу сотрудников в двойном размере только за фактически отработанное в праздник время. Например, если работник отработал пять часов, то только они и будут оплачены.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нера­бочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по срав­нению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных зако­нами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мне­ния представительного органа работников, коллективным договором, трудовым до­говором (ст. 154 ТК РФ).

В связи с тем что размеры оплат за работу в ночное время в законодательстве Рос­сийской Федерации отсутствуют, следует руководствоваться нормативными актами бывшего СССР.

Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 доплата за каждый час работы в ночное время определена в размере 40% став­ки (оклада).

Оплата труда при невыполнении норм выработки. Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) поставлен в зависимость от наличия или отсутствия вины работника и работодателя.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в обычном по­рядке — по количеству и качеству фактически выполненной работы без каких-либо гарантий минимального заработка.

При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной пла­ты работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При этом необходимо, чтобы работодатель сам признал свою вину либо эта вина была признана органом, рассматривавшим трудовой спор (при наличии спора).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не завися­щим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тариф­ной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установ­ленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению.

Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый, окончатель­ный).

Полный брак — это продукция, имеющая дефекты, которые технически испра­вить невозможно или их исправление экономически нецелесообразно.

К частичному браку относится продукция, не отвечающая установленным требованиям, но при этом, ее возможно исправить и исправление экономически оправдано.

Оплата труда при браке продукции зависит от степени годности продукции и вины работника.

Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых мате­риалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия ор­ганами технического контроля, оплачивается работнику в полном размере (наравне с годными изделиями).

Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зави­симости от степени годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке и отмечают в первичных документах по учету выработки. Если рабочий, допустивший частичный брак, самостоятельно исправляет его, то никакого дополнительного документа не со­ставляют, а если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Полный брак, произошедший по вине работника, оплате не подлежит (ст. 156 ТК РФ). Кроме того, работник может быть привлечен в установленном порядке к мате­риальной ответственности с производством удержаний из начисленной в его пользу заработной платы за выпуск брака, который влечет прямые убытки для работодателя, выражающиеся в перерасходе сырья, материалов, понижении производительности труда, повышении себестоимости продукции.

Оплата времени простоя. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть использованы, назы­вается простоем.

В зависимости от продолжительности простои делятся на внутрисменные и целосменные.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу.

Время простоя не по вине работника, в том числе в связи с отсутствием сырья, материалов, комплектующих изделий, если работник предупредил в письменной форме администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается в размере, самостоятельно определяемом предприятием, но не может быть менее двух третей тарифной ставки установленного работнику раз­ряда (оклада).

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (ст. 157 ТКРФ).

Это важно знать:  Надбавка за классность военнослужащим

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней рабо­те, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад) (ст. 74 ТК РФ).

Поскольку перевод на другую работу в связи с простоем является обязательным для работника, то отказ от такого перевода при отсутствии уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины.

Если работникам установлена бестарифная система оплаты труда, т. е. в коллек­тивном договоре или ином локальном акте работнику не установлен размер оклада (тарифная ставка), то в этом случае расчеты ведутся исходя из минимального месяч­ного размера оплаты труда, установленного законодательством.

Стимулирующие доплаты и надбавки

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. В целях про­изводственной необходимости работникам иногда поручается выполнение работы, не соответствующей их квалификации и тарифицированной по более высокому или низкому разряду.

В том случае, когда учет времени, затраченного рабочим-повременщиком на вы­полнение работ различной сложности, возможен, оплата труда производится по фак­тически выполненной работе, но не ниже тарифной ставки присвоенного работнику разряда по основной работе. А если учесть время выполнения различных работ не­возможно, рабочие получают оплату за свой труд из расчета ставки, установленной для наиболее квалифицированной и высокооплачиваемой работы.

Труд служащих, выполняющих работы различной сложности, оплачивается исхо­дя из должностного оклада по должности, оплачиваемой выше.

Рабочие-сдельщики при выполнении работ различной квалификации получают оплату по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. При выполне­нии работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим-сдельщикам выплачивается межразрядная разница (ч. 3 ст. 150 ТК РФ). Ее размер составляет раз­ность между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику.

Доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работ­ника. При этом по соглашению сторон с учетом содержания или объема дополнитель­ной работы работнику устанавливается доплата.

Действующее законодательство не устанавливает ни минимальных, ни макси­мальных размеров доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника. Для работников бюджетной сферы пре­дельные размеры доплат составляют, как правило, 30-50% тарифных ставок, окла­дов. Размеры доплат работникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тариф­ной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат эко­номически нецелесообразно.

На­ряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмеще­ние профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т. д.

Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производствен­ной необходимостью (Разъяснение Госкомтруда СССР № 30 от 29 декабря 1965 г.).

Если замещающий работник не является штатным заместителем или помощни­ком отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), замещаю­щему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должност­ным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персо­нальной надбавки).

При временном возложении на рабочего обязанностей мастера, техника, учетчика или другого работника оплата труда производится следующим образом. Работник по­лучает должностной оклад и премию по фактически выполняемой работе. Если опла­та по этой работе ниже среднего заработка по основной работе, то производится доп­лата до среднего заработка.

В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным за­местителем считается первый, старший помощник. При этом, например, главный ин­женер предприятия в период временного замещения отсутствующего руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.

Надбавка за выслугу лет. Вознаграждение за выслугу лет устанавливается, как правило, с целью стимулирования продолжительного труда работников на одном предприятии. Право работодателя на поощрение работников за их добросовестный, эффективный труд закреплено ст. 22 и ст. 191 ТК РФ.

Надбавки, связанные с тяжелыми и вредными условиями труда

Условия трудаэто совокупность факторов производственной среды и трудово­го процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в про­цессе труда.

Вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных фак­торов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздей­ствие на организм работающего и (или) его потомство.

Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производ­ственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса (Р 2.2.755-99) утверждены Госсанэпиднадзором Минздрава РФ от 23 апреля 1999 г.

Вредный производственный фактор — это фактор, воздействие которого на рабо­тающего в определенных условиях может привести к его заболеванию или снижению работоспособности. В зависимости от уровня и продолжительности воздействия вред­ный производственный фактор может стать опасным (ГОСТ 12.0.002-80).

Перечень тяжелых работ, работ с вредными или опасными и иными особыми ус­ловиями труда, а также минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяже­лых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттеста­ции рабочих мест.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда входит информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполне­ния тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не преду­смотренных трудовым договором, не влечет за собой его привлечения к дисципли­нарной ответственности.

На тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда запре­щается применение труда женщин и лиц моложе восемнадцати лет, а также лиц, ко­торым указанные работы противопоказаны по состоянию здоровья:

Статьей 92 ТК РФ для работников на работах, сопряженных с воздействием вред­ных факторов производства на организм работника, установлена сокращенная про­должительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю.

»

Следующая
По трудовым отношениямЗаявление на выплату больничного листа: образец 2019 года

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector